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Retainer a medida
Para RH y Dirección

Partner de Desarrollo

Tu área de Desarrollo, sin tener que armarla. Un plan anual, algo que pasa todos los meses y un reporte que podés llevar a Dirección. No somos un proveedor de cursos: somos el socio que se hace cargo de que tu gente crezca.

Quiero un partner Ver casos de uso
Anual
Plan, no acciones sueltas
Mensual
Ejecución, todos los meses
Trimestral
Reporte a Dirección
A medida
Según tamaño y foco
Si estás en RH, esto te suena

Sos el área de Desarrollo.
Y también la de todo lo demás.

Nadie arma un área de L&D porque sí: se arma cuando hay presupuesto y cuando hay tiempo. Mientras tanto, la formación de toda la empresa entra en los huecos de tu semana.

Capacitás cuando algo estalla.

Renunció un referente, se pelearon dos áreas, la encuesta de clima dio mal. Se compra un taller, se apaga el incendio y hasta el próximo. Nunca hay plan: hay urgencias.

67%

De las capacitaciones no están alineadas a la estrategia real.

Cada proveedor trae su método, su vocabulario y su PowerPoint. El equipo escucha tres modelos de liderazgo distintos en un año y no aplica ninguno.

Fuente: Harvard Business Review

Te piden el número y no tenés con qué contestar.

Dirección pregunta qué devolvió lo que se invirtió en formar. Tenés asistencia y encuestas de satisfacción. No tenés conducta, ni antes y después, ni tendencia.

Para quién

Organizaciones que…

  • no tienen área de Desarrollo y capacitan a los tumbos
  • necesitan un plan anual, no acciones sueltas
  • quieren medir el impacto de lo que invierten en formar
  • prefieren un socio externo antes que armar estructura interna
  • tienen que reportar resultados a Dirección

Si lo que necesitás es una acción puntual, no un plan, mirá Entrenamiento. Si querés instalar una forma de trabajar en un equipo concreto, mirá Sistema de Liderazgo. ¿El foco es el equipo de ventas? Lo trabajamos en clave comercial.

Qué incluye el acuerdo

  • Diagnóstico inicial — necesidades por área y por rol
  • Plan anual — qué se entrena, cuándo y con qué indicador
  • Ejecución mensual — entrenamientos, coaching y facilitación
  • Coordinación de terceros — lo técnico también entra al plan
  • Tablero de indicadores — clima, rotación, conducta observada
  • Reporte a Dirección — trimestral, en números
Plan anual Ejecución mensual Con medición
La diferencia que importa

Un proveedor te vende lo que tiene.
Un socio te dice que no.

Es la única diferencia que se nota en el resultado: alguien que cobra por dictar el taller no tiene ningún incentivo en decirte que el taller no era lo que hacía falta.

Un proveedor de cursos
  • Te ofrece lo que tiene en catálogo
  • Aparece el día del taller y se va
  • Mide asistencia y satisfacción
  • Cada acción arranca de cero
  • El reporte a Dirección lo armás vos
Un partner de desarrollo
  • Diagnostica primero y a veces te dice que no hace falta entrenar
  • Conoce a tus líderes por nombre y sigue el caso
  • Mide conducta observada, clima y rotación
  • Cada acción se apoya en la anterior
  • El reporte a Dirección lo armamos nosotros

No es exclusividad: seguís trabajando con quien quieras. Es que alguien tenga la foto completa y responda por ella.

Qué espacios ocupamos

Lo blando lo hacemos.
Lo técnico lo coordinamos.

El plan de desarrollo de una empresa no es solo liderazgo. Es también el curso de la herramienta nueva, la certificación de seguridad y el onboarding del que entra. Todo eso entra al mismo plan y se mide igual.

Habilidades blandas

Nuestro terreno. Liderazgo, comunicación, feedback, conversaciones difíciles, manejo de conflicto, colaboración entre áreas, clima. Lo diseñamos y lo facilitamos nosotros.

Lo hacemos

Formación técnica

No la damos nosotros y no te la vamos a vender. Detectamos la necesidad, buscamos al especialista, lo integramos al plan anual y le pedimos los mismos indicadores que al resto.

Lo coordinamos

El pegamento

Lo que nadie tiene tiempo de sostener: onboarding, rituales de equipo, transferencia de conocimiento cuando alguien se va, acompañamiento a los que recién ascendieron.

Lo sostenemos
El ritmo del acuerdo

Cómo trabajamos

El primer paso siempre es el diagnóstico. Nunca una propuesta a ciegas.

01

Diagnóstico

Entrevistas, encuestas y medición. Mapa de necesidades por área y por rol, y la línea de base contra la que después vamos a comparar.

02

Plan anual

Qué se entrena, en qué orden, con quién y con qué indicador. Un calendario que RH puede defender adentro sin tener que improvisar.

03

Ejecución mensual

Todos los meses pasa algo: entrenamiento, coaching a líderes, facilitación de una ceremonia o coordinación del especialista externo de turno.

04

Reporte y ajuste

Cada trimestre, informe a Dirección con lo que se movió y lo que no. El plan se corrige con datos, no con impresiones.

deslizá para ver el proceso
Qué cambia para vos

RH deja de apagar incendios

Tenés un plan que mostrar

Cuando te preguntan qué se está haciendo con la gente, hay una respuesta escrita, con fechas y con criterio. No una lista de talleres sueltos.

PlanCriterio

El desarrollo tiene números

Clima, rotación, conducta observada en los líderes. Medido antes y después, con tendencia. El presupuesto del año que viene se discute con datos.

MediciónTendencia

Los líderes tienen a quién llamar

Cuando a un jefe se le complica una conversación, no espera al próximo taller: hay alguien de afuera, entrenado y disponible, que ya conoce el contexto.

AcompañamientoContinuidad
Para profundizar

Material para el área de RH

Lo que solemos trabajar dentro de un plan anual, contado en detalle.

NOTA · CULTURA

Cómo medir el clima laboral

Medir de verdad y, sobre todo, qué hacer después.

Leer →
NOTA · CULTURA

Reducir la rotación

Cómo bajarla sin subir sueldos.

Leer →
NOTA · EQUIPOS

Onboarding

Los primeros 90 días definen si se queda. Plan 30-60-90.

Leer →
Arranquemos

Dejá de comprar cursos.
Armemos un plan.

Empecemos por entender dónde estás hoy. El diagnóstico inicial es el primer paso, siempre. Sin propuesta a ciegas.

Agendá tu diagnóstico Ver casos de uso